企業(yè)管理者激勵員工的八個方法，你了解多少？

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時間：2019-12-03 14:08:11       

經(jīng)常聽到管理者抱怨：團隊不是太笨、就是太懶，總之不能有效完成工作，害自己要把本該他們干的活給干了。這樣做，除了讓自己更加身心疲憊，實際上還耽誤了管理者理應承擔的更重要的工作。

其實，之所以需要團隊管理，就是因為每個人都存在缺陷。凡是抱怨團隊能力不足的領導者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或培養(yǎng)上出現(xiàn)了問題。每個公司都覺得自己差個好的管理者去管理員工，但究竟員工是管理好還是激勵好？

上世紀三十年代梅奧的霍桑實驗，將管理學引入到對人的行為的研究，如何釋放員工的激情和激發(fā)員工的潛能，成為管理研究最重要的課題和方向，可見激勵本身也是管理的一部分，激勵對管理的重要性不言而喻。

而在當前信息化、數(shù)字化、平臺化的經(jīng)營環(huán)境中，人的認知、獲得信息的渠道、人的需求都在發(fā)生變化，更加的多元化，如何激活個體去管理和運營好企業(yè)，是企業(yè)負責人最為重要的手段。

企業(yè)發(fā)展越快，規(guī)模越大，標準化、流程化的管理體系構建越發(fā)重要和緊迫，才能支撐企業(yè)業(yè)務的分工、運作，保證公司獲得賬期成功和永續(xù)經(jīng)營。

在對絕大多數(shù)企業(yè)制度進行分析后，發(fā)現(xiàn)其核心問題還是在于激勵制度的落后，使得管理制度體現(xiàn)的效率越來越差。

激勵制度：決定財富的分配規(guī)則，主要是調動人的積極性，解決“為誰干”“干了怎么分”的問題。

管理制度：決定財富的運行效率，主要是讓員工調動起來的干勁兒科學化，解決“怎么干”“干什么”的問題。

管理與激勵究竟有多大區(qū)別，我們先從一個小故事講起:

某公司一名清潔工，本來是一個最被人忽視的角色，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了生死搏斗。事后，有人問他的動機時，答案卻出人意料。

他說：“總經(jīng)理從我身旁經(jīng)過時，總會贊美我掃得真干凈”。

且不說各種看法，但有一點值得肯定——真誠的贊美，能激發(fā)他人的無限潛能。

人都不愿意被人管著，這是人性；經(jīng)常聽到很多管理者說自己有10年的工作經(jīng)營了，在我看來好比一個小學生把一年級重復上了9遍！可能這種表達有些夸張，但又確實是這個理！如果一個管理者不懂得創(chuàng)新，把過去幾十年的管理方法直接用在80后、90后甚至00后身上，只會把員工管跑。

上面講了這么多，那么企業(yè)究竟該如何激勵呢？

第一招 目標激勵

所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯(lián)系。目標激勵包括：設置、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時須注意，要根據(jù)團隊的實際業(yè)務情況來制定可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產生適得其反的作用。

第二招 數(shù)據(jù)激勵

運用數(shù)據(jù)顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵屬員的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，要進行定量考核，并制定公布考核結果，這樣可以使屬員明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、結束后或者業(yè)務競賽活動進行當中、結束后，公布團隊或個人業(yè)績進展情況，并讓績優(yōu)者暢談體會，分享心得，以鼓舞全體員工的士氣。

第三招 領導行為激勵

一個成功的團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99％的行為魅力以及1％的權利行使。員工能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服。絕大多數(shù)原因是主管有著好的領導行為。好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并推動你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。

第四招 獎勵激勵

獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵分為物質和精神獎勵。人在無獎勵狀態(tài)下，只能發(fā)揮自身能力的10％－30％；在物質獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力50％－80％；在適當精神獎勵的狀態(tài)下，能發(fā)揮80％－100％，甚至超過100％。當物質獎勵到一定程度的時候，就會出現(xiàn)邊際作用遞減的現(xiàn)象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。

所以在制定獎勵辦法時，要本著物質和精神獎勵相結合的原則。同時，方式要不斷創(chuàng)新，新穎的刺激和變化的刺激，作用大。反復多次的刺激，作用就會逐漸衰減。獎勵過頻，刺激作用也會減少。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落后，調動全體員工的積極性。

第五招 典型激勵

樹立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體員工向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學先進、幫后進、積極進取、團結向上。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優(yōu)秀者放員工特別假期等等。

第六招 關懷激勵

了解是關懷的前提，作為團隊主管對員工要作到“九個了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；“九個有數(shù)”即對員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數(shù)。經(jīng)常與員工打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位員工。

第七招 集體榮譽激勵

主管通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，使員工為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。主管要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊的優(yōu)勢，并經(jīng)常向員工灌輸“我們是最棒的”的意識，讓員工覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”。最終，使員工為“榮譽而戰(zhàn)”。作為團隊的主管在制定各種管理和獎勵制度時，要考慮有利于集體意識的形成和形成競爭合力這一點。比如，開展團隊間的擂臺賽、挑戰(zhàn)賽等。這樣既培養(yǎng)了集體榮譽，又可激勵屬員。

第八招 支持激勵

主管要善于支持屬員的創(chuàng)造性建議，充分挖掘屬員的聰明才智，使大家都想事，都干事，都創(chuàng)新，都創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重屬員的人格、尊嚴、創(chuàng)造精神愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任屬員，放手讓屬員大膽工作。當屬員工作遇到困難時，主動為屬員排憂解難，增加屬員的安全感和信任感；當工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊屬員的成績與為人時，屬員是會心存感激的，這樣便滿足了屬員渴望被認可的心理，其干勁會更足。支持激勵既是用人的高招，也是激勵屬員的辦法之一。

作為企業(yè)領導者，應該明白，人在不同的環(huán)境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。無論是管理還是激勵，其主要目的都是服務于成果。企業(yè)良好的管理制度可以督促員工完成分內的工作，創(chuàng)造屬于自己的一份業(yè)績。而適當?shù)募顓s可以讓員工自愿拿出休息的時間來完成額外的工作獲得更多的收獲，對于公司來說，蓬勃發(fā)展蒸蒸日上，對于個人來說，也可以擁有更多的精神上的成長和物質上的收獲。