疫情過后，企業(yè)人力資源可能出現(xiàn)的17個變化

作者：科普      信息來源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時間：2020-03-13 14:08:13       

此次新冠疫情帶給企業(yè)人力資源管理帶來怎樣的啟示？對企業(yè)的勞動生產(chǎn)組織方式、組織建設(shè)和人力資源管理工作提出了哪些深層次的挑戰(zhàn)？經(jīng)此一疫，企業(yè)人力資源將會有哪些變化？

1.組織會向更小型進(jìn)化。組織就是企業(yè)的組織，不管現(xiàn)在你是大企業(yè)還是中期還是小企業(yè)，我感覺未來會向更小型去凈化。

2. 團(tuán)隊(duì)會向更小型進(jìn)化。在組織里面的團(tuán)隊(duì)也會向更小型去凈化。這次疫情應(yīng)該是給了這個趨勢催化劑，本來在經(jīng)濟(jì)下行周期里邊兒，世界上所有公司的組織都是會向這個小型去進(jìn)化的。

3. 企業(yè)文化會向內(nèi)生激發(fā)活力進(jìn)化。為什么企業(yè)都一直在做各種各樣的企業(yè)文化?主要目的是為了激活組織，激活個人。但是激發(fā)的這個心理學(xué)的假設(shè)可能有多種假設(shè)。而在未來呢，可能大家都會像這個內(nèi)生激發(fā)活力去進(jìn)化，就是激發(fā)人的這個主動性，而不是用一些壓力機(jī)制去牽引。

4. 個人能力會向更完整任務(wù)能力進(jìn)化。個人能力也會在在經(jīng)濟(jì)下行周期里，在這個疫情以后，會向更完整的任務(wù)能力去進(jìn)化。也就是說，以前的專才呢，可能要在專利技術(shù)上或向更深的方向轉(zhuǎn)，技術(shù)上的要建立一些多元化的能力，去完善個人能力。

5. 管理會向合同制進(jìn)化。整體的管理、整體的公司和組織的管理合同制還是一個很好的進(jìn)化方向。

6. 辦公會向“分布+ 遠(yuǎn)程+ 集會”進(jìn)化。如果僅對辦公來預(yù)測的。其實(shí)分布和遠(yuǎn)程和集會是一個組合，我們這樣講，大家都聚了一塊兒叫集會，甚至全公司都從各地來，聚在一起來開個大會，這種機(jī)會以后會非常少，遠(yuǎn)程是一個大部分的一個情況。然后分布式呢，試試也會發(fā)發(fā)達(dá)起來，以后這三者會結(jié)合起來，會向這個方向去進(jìn)化。其實(shí)遠(yuǎn)程和分布啊，在英美歐國家早就已經(jīng)很流行了，我在2014年的時候就在歐洲這樣辦公。

7.人力資源的重心向選拔、招募、培養(yǎng)高適應(yīng)力人才以及開創(chuàng)型人才進(jìn)化。這是未來人力資源的重心，要從內(nèi)部選拔到外部招募，并且能培養(yǎng)呢，培養(yǎng)什么樣的人才呢？就是高速適應(yīng)的人才，比如說這次疫情，誰適應(yīng)的快，誰就能活下去，哪個企業(yè)適應(yīng)的快，就能活下去，人才也是這樣一個道理。所以說，像高速適應(yīng)的人才和開創(chuàng)性的、開放型的這種人才是未來進(jìn)化的方向，也是人力資源需要考慮人才培養(yǎng)的重心。

8. 社會人才格局可能會出現(xiàn)行業(yè)內(nèi)勞動力共享（實(shí)際上已經(jīng)出現(xiàn)）——人才共享會出現(xiàn)。整個社會的人才格局呢，我認(rèn)為呢，在行業(yè)內(nèi)啊，比如說像這個盒馬，他在其他餐飲企業(yè)去招工，說你們給我人我人不夠啊，然后西貝的賈國龍也說了，我們已經(jīng)派了1000多2000多人已經(jīng)給了河馬，但是還希望他們未來回來。這是行業(yè)內(nèi)的這種勞動力的共享，目前來看共享的只是勞動力，其實(shí)在未來，不光是這種體力活的勞動力，人腦力活兒的勞動力也是可以共享的，所以人才共享是一定會出現(xiàn)的。

9. 當(dāng)前在家辦公更焦慮不是常態(tài)，缺乏定論的依據(jù)。實(shí)際上英美歐在家辦公是比較普遍的，我認(rèn)為在當(dāng)前的在家辦公更焦慮的情況不是一個常態(tài)。這可能是因?yàn)槲覀冎袊谶^去沒有流行起來，現(xiàn)在在家辦公是被這個病毒逼的。而實(shí)際上，在英美歐在家辦公是非常普遍的。所以在家辦公不是一個常態(tài)的這么一個說法，缺乏了對未來預(yù)見的一個定論的依據(jù)。

10. 組織內(nèi)——業(yè)務(wù)多元化趨勢；組織外——生態(tài)圈共享人才和互換人才。在組織內(nèi)部呢，業(yè)務(wù)要向多元化去發(fā)展了，這主要是為了應(yīng)對不時之需，比如說這個企業(yè)的業(yè)務(wù)能夠靈活調(diào)整。比如說有一個山東的企業(yè)，疫情發(fā)生后從生產(chǎn)高端服裝直接轉(zhuǎn)向生產(chǎn)防護(hù)服，也是因?yàn)檫@個企業(yè)有當(dāng)?shù)氐恼Y源，本身也有一個做服裝的能力，所以它的產(chǎn)線也是能夠及時更改的。所以也是有了這個基礎(chǔ)，再加上老板的戰(zhàn)略思維可以快速的適應(yīng)，促使企業(yè)鞥改裝成這個防護(hù)服生產(chǎn)。所以業(yè)務(wù)的多元化的趨勢呢，實(shí)際上是給企業(yè)降低風(fēng)險的，這是風(fēng)險管控的一環(huán)。

11. 疫情下不強(qiáng)化談疫、抗疫的氛圍，營造聚焦企業(yè)尋找出路的氛圍。面對這個疫情我們不去強(qiáng)化，我們做什么呢？就是通過人力資源去營造一種氛圍，一種不強(qiáng)化談疫情也不強(qiáng)化去抗疫情的這種氛圍。在華為內(nèi)部我經(jīng)歷過很多次危機(jī)，基本上大部分的這個危機(jī)的處理方式就是不去強(qiáng)化它們，主要是聚焦在我們企業(yè)如何尋找出路上？在這種情況下，我們企業(yè)受到哪些影響了？企業(yè)還可以為國家和社會做什么？

12. 需要推出緊急的疫情下激勵導(dǎo)向，這個激勵更多是驅(qū)動力、牽引力，而并不是錢，是奮斗的方向。要推出一些緊急的在疫情下的激勵導(dǎo)向，平時我們的激勵是常態(tài)下的激勵，那么在緊急的疫情下呢，我們應(yīng)該著重在驅(qū)動力、在牽引力等精神方面去激勵，緊急的去推出一些精神的激勵目標(biāo)也是為了識別英雄，識別雷鋒。

13. 企業(yè)的老板和高管要抓緊時間與盡可能多的員工視頻交流。企業(yè)的老板和高管呢，在這個時候應(yīng)該抓緊時間盡可能多的和員工多視頻、多交流。這時候反正有大把的時間，以前實(shí)在擠不出時間來，我相信這個時候一定能擠出來。

14. 企業(yè)苦練內(nèi)功的絕好時機(jī)。這個時候是企業(yè)苦練內(nèi)功的絕好時機(jī)，所有的企業(yè)里本來跑得快的，你是實(shí)在丟盔卸甲也追不上，然后現(xiàn)在呢，大家都跑不快，都回到了起點(diǎn)。一吹哨全回到起點(diǎn)的時候，也是大家都苦練內(nèi)功的絕好時機(jī)。

15. 個人苦練內(nèi)功的絕好時機(jī)。這個階段是個人苦練內(nèi)功的絕好時機(jī)，但也是新的挑戰(zhàn)，因?yàn)榇蠹疫€是勤奮的人，愿意練內(nèi)功的人還是不少的。

16. 未來對用戶體驗(yàn)、市場分析等人才的需求更強(qiáng)烈。在這個疫情之后也好，在疫情之中也好。對所有企業(yè)的業(yè)務(wù)的考驗(yàn)其實(shí)是更加的嚴(yán)苛的，除了那些井噴的企業(yè)，比如說現(xiàn)在的口罩就相對的沒那么考驗(yàn)品質(zhì)了，這個防護(hù)服也沒空挑挑揀揀了，但這是井噴行業(yè)不是常態(tài)。如果是常態(tài)的我們還是要挑一下，在疫情結(jié)束以后，所有行業(yè)應(yīng)該都會對這個所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的體驗(yàn)都更加挑剔，這也是好事兒。從人力資源的角度出發(fā)，對企業(yè)的用戶體驗(yàn)和市場分析這方面的人才的需求將更加強(qiáng)烈。

17. 分配機(jī)制全面面向未來，股份的分配可以參照華為的降薪--配股模式。那在這個時候呢分配機(jī)制會出現(xiàn)什么變化呢？比如說以華為為例，大約1998年到2000年之間，那個時候也是預(yù)見到冬天要來臨，已經(jīng)看到這個問題了，這時候呢，就是跟大家商量降薪，后來呢是18級以上很多人都自己主動同意降薪，凡是同意降薪的，公司都低價贈送了他們虛擬的股票。其實(shí)應(yīng)該改變我們的員工想法，有些人并不僅僅是想要現(xiàn)金，其實(shí)很多員工也想要未來的股票，未來的利益。

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