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對于管理者,一套好的薪酬績效方案是這樣設(shè)計(jì)的

作者:科普      信息來源:浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時(shí)間:2019-04-09 10:02:11       

導(dǎo)讀:很多企業(yè)的薪酬模式相對還是比較固定的,每一年給員工加薪的機(jī)會(huì)很有限,每次加薪的理由也很籠統(tǒng)。

很多員工只知道被加薪了,但卻不知道為什么能夠被加薪!在一次到企業(yè)的輔導(dǎo)落地KSF薪酬績效模式,遇到一件有趣的事,卻讓很多老板陷入沉思之中。


在輔導(dǎo)落地方案前,我對該企業(yè)的管理者做了調(diào)研,深入溝通關(guān)于企業(yè)當(dāng)下原有的薪酬制度是否是管理者接受的,有沒那些建議與意見需要反饋,以便于對接下來導(dǎo)入KSF做前期準(zhǔn)備。


面談了幾位管理者,有一位管理者說出了這樣的心里話:


我是從基層做起來的,現(xiàn)在當(dāng)了店長的職務(wù),今年老板為我加薪了500多元,我非常感謝老板對我認(rèn)可,我很開心。但我真的不知道我被加薪的理由是什么?

如果我能夠清晰的知道我做了什么能夠得到加薪,那我一定在哪方面會(huì)更加努力,爭取更多的加薪機(jī)會(huì)。我也能告訴我的下屬,只要他們做到什么樣的結(jié)果,他們也能夠得到加薪的機(jī)會(huì)。如果我們的薪酬模式能這樣的話,我覺得會(huì)比現(xiàn)在的固定工資好一些。

聽到員工這樣的心里話,可能很多老板都會(huì)思考:是的,以前給員工加工資,往往都是拍腦袋的,主觀評價(jià)覺得不錯(cuò),就加了薪酬。確實(shí)沒有找到合理的加薪與計(jì)薪模式。所以,一年之中給員工加薪的機(jī)會(huì)與頻率也只能是有限。

針對這個(gè)案例,今天與大家分享一下,企業(yè)如何給管理者設(shè)計(jì)薪酬績效模式,更為合理呢?

第一:老板與員工一點(diǎn)要明白,企業(yè)經(jīng)營為的是什么?

企業(yè)的一切經(jīng)營活動(dòng)最終都是為了績效,而績效管理則等于利潤管理。績效管理的本質(zhì)是將影響利潤的各種因素,效果最大化!

很多企業(yè)做薪酬績效管理失敗的最大因素在于:企業(yè)的思維不等于員工思維;員工的利益不等于企業(yè)利益;所以很多薪酬績效方案難以持續(xù)運(yùn)營,往往只能半途夭折。

首先,在設(shè)計(jì)薪酬績效模式前,老板一定要知道薪酬的四大特性:規(guī)范性、公平性、激勵(lì)性與增長性。這四大特性中,激勵(lì)性薪酬是當(dāng)下中國企業(yè)與員工最需要關(guān)注的。

中國早已經(jīng)從人口紅利進(jìn)入了人效紅利時(shí)代,規(guī)范性薪酬已經(jīng)不符合當(dāng)下時(shí)代的需求,所以激勵(lì)性更應(yīng)該備受關(guān)注與趨同。

第二:企業(yè)要清晰的知道,你賦予員工的薪酬,是向員工購買什么?

購買時(shí)間?體力?忠誠還是學(xué)歷?經(jīng)驗(yàn)還是閱歷?

這是大部分企業(yè)都被陷入的死局,把薪酬的激勵(lì)性,投入到了員工的隱性價(jià)值上,停留在了主觀評價(jià)上。企業(yè)更應(yīng)該把薪酬用在員工的顯性價(jià)值體現(xiàn):如創(chuàng)造了那些結(jié)果,帶來那些效果!

第三: 指標(biāo)選取方向:參照平衡記分卡BSC的四個(gè)維度做參照依據(jù):

如何從財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部管理與員工方面綜合提取薪酬績效的指標(biāo),以平衡企業(yè)與員工之間的價(jià)值對等關(guān)系!

百度2016年的魏則西事件,正因?yàn)樵谧鰞?nèi)部績效的時(shí)候,采用了KPI的考核模式,把焦點(diǎn)都用在了業(yè)績增長,忽略了客戶服務(wù),以失衡了績效生態(tài)系統(tǒng)!

第四,提取指標(biāo)遵循SMART原則;

很多企業(yè)的績效指標(biāo)很難實(shí)現(xiàn),根本原因在于指標(biāo)本身不具備績效考核的作用。不夠清晰明確,不夠量化,難以推敲邏輯性與檢視。


第五:確定指標(biāo),權(quán)重分配,設(shè)計(jì)激勵(lì)規(guī)則;

根據(jù)選取的指標(biāo)對企業(yè)經(jīng)營管理的重要程度,把原有固定薪酬分解,并給予權(quán)重分配到不同指標(biāo)項(xiàng)目,選好考核平衡點(diǎn),做好激勵(lì)規(guī)則!

第六:與管理者面談溝通,確認(rèn)方案,并執(zhí)行。

設(shè)計(jì)完KSF薪酬全績效方案與該管理者面談過程中,管理者非常激動(dòng),對于指標(biāo)的選取與平衡點(diǎn)數(shù)據(jù)的溝通,都欣然同意。面談完畢,該管理者興奮的對老板說:老板,我現(xiàn)在知道我作為一個(gè)管理者應(yīng)該關(guān)注那些指標(biāo)了,我知道那些指標(biāo)做好了,我能夠得到加薪的機(jī)會(huì)了。我不再等著您一年2次的為我加薪,也不去顧慮每次您能為我加多少薪酬。

我現(xiàn)在是為自己而加薪。只要我超過了平衡點(diǎn),我每個(gè)月都能給自己爭取加薪的機(jī)會(huì)。我是在為自己干!

總結(jié): 傳統(tǒng)的固定薪酬,是老板為員工打工,你不知道付出的薪酬能否買到他的真正價(jià)值,所以你只能盯著員工做工作,你把時(shí)間和精力都用在了員工是否正努力工作!

好的薪酬模式,是員工為自己,員工為老板而干!薪酬想要拿多少,由指標(biāo)去引領(lǐng)方向,由員工自己去努力!老板才能真正做到解放!


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