企業(yè)績(jī)效管理的五大特性

作者：科普      信息來(lái)源：浙江科普企業(yè)管理咨詢有限公司        發(fā)布時(shí)間：2019-09-09 11:08:28       

績(jī)效管理是如今大多數(shù)企業(yè)管理者都能接受的一個(gè)概念，且目前越來(lái)越多的企業(yè)已建立和實(shí)施績(jī)效考核體系。但是，也有許多企業(yè)在績(jī)效管理推進(jìn)實(shí)施方面出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，輕則對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)提升無(wú)實(shí)質(zhì)性積極作用，嚴(yán)重者則影響并阻礙企業(yè)管理運(yùn)行的效率和效益，打擊部門(mén)和員工積極性，給企業(yè)帶來(lái)動(dòng)蕩。以下科普咨詢就為大家提供了企業(yè)績(jī)效管理的五大特性，可以讓企業(yè)再績(jī)效管理推行的過(guò)程中事半而功倍。

一、考評(píng)激勵(lì)性

績(jī)效考核管理不只是為了發(fā)工資、發(fā)年終獎(jiǎng)這么簡(jiǎn)單。許多企業(yè)做績(jī)效考核就是為了發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金、扣薪水，炒員工魷魚(yú)…這樣的考核目的是要不的?？己耸莿傂缘?，但更是人性的，不能脫離激勵(lì)原則。如果一個(gè)考核體系不能做到鼓勵(lì)優(yōu)秀，激勵(lì)員工上進(jìn)，懲罰偷工減料、偷雞摸狗之徒，這個(gè)體系是不當(dāng)?shù)?，沒(méi)有激勵(lì)性、公正性、客觀性可言。因此，評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要做到多元應(yīng)用。如：績(jī)效面談、崗位調(diào)整、職責(zé)明確、責(zé)權(quán)更換、培訓(xùn)實(shí)施、職位晉升、生涯規(guī)劃等。

二、過(guò)程重要性

績(jī)效目標(biāo)分解到崗后，許多企業(yè)的管理者和HR便以為完成了考核任務(wù)，對(duì)每個(gè)崗位hr369.com員工的績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程缺泛重要的過(guò)程跟蹤、管理和輔導(dǎo)。企業(yè)管理者應(yīng)是員工的績(jī)效伙伴，績(jī)效教練、績(jī)效的公證員。員工績(jī)效完不成任務(wù)，不完全是部屬的過(guò)錯(cuò)。因此，優(yōu)秀經(jīng)理善于在部屬績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，鼓舞士氣，實(shí)施培訓(xùn)，予以激勵(lì)，有效溝通，合理授權(quán)，幫助部屬解決工作中的實(shí)際困難和問(wèn)題，非常關(guān)注員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，能夠做到過(guò)程監(jiān)督、檢查、并進(jìn)行改進(jìn)，這樣，績(jī)效才有保證。因此，績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程有時(shí)比結(jié)果更重要。

三、體系完整性

績(jī)效考核體系基于戰(zhàn)略，落地于崗位目標(biāo)，操作有流程，管理有制度，執(zhí)行有專(zhuān)人，這樣才能夠完全落地。同時(shí)，績(jī)效管理體系的實(shí)施是一個(gè)閉環(huán)，從績(jī)效計(jì)劃---績(jī)效診斷---績(jī)效輔導(dǎo)---績(jī)效考核---結(jié)果應(yīng)用---績(jī)效改進(jìn)，是環(huán)環(huán)相扣的。

四、考核全面性

企業(yè)任何員工都是利潤(rùn)創(chuàng)造者，也是成本消耗者，企業(yè)都要對(duì)其發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，實(shí)施獎(jiǎng)懲。因此，就有必要對(duì)每位員工都實(shí)施恰到好處的考核發(fā)和評(píng)價(jià)。不能因?yàn)樗歉吖軐?有些企業(yè)總經(jīng)理、常務(wù)副總不參加考核)而不需考核;不能因?yàn)樗翘厥馊瞬哦槐匾己?不能因?yàn)樗刑厥怅P(guān)系(老板弟弟、太太、小姨子等)不做考核，要做到對(duì)所有員工都有其工作目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)、管理重點(diǎn)，都要有全面性的評(píng)價(jià)，使得公司的考核體系公平、完整;

五、目標(biāo)責(zé)任性

目標(biāo)不能夠量化，便不叫做管理。目標(biāo)不能落實(shí)到崗到人，沒(méi)有人出來(lái)承擔(dān)責(zé)任，履行績(jī)效承諾，目標(biāo)的執(zhí)行會(huì)大打折扣。目標(biāo)的量化是件很困難的工作，但不管怎么樣?只要目標(biāo)分解到了部門(mén)、到了崗位，只要經(jīng)理和部屬都認(rèn)可了，就要制訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，確保目標(biāo)層層落實(shí)，壓力層層分解，目標(biāo)徹底到位。很多企業(yè)在做目標(biāo)分解過(guò)程中，常因目標(biāo)難于分解，或抓不住重點(diǎn)，造成目標(biāo)最后無(wú)人負(fù)責(zé)。這樣的考核一定流于形式。

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